18 Dic 2020
Tendencias en coaching ejecutivo (3/3)
Realizado por CoachSource
(Brian O. Underhill, Ph.D. & J´Aimee A. Mission, Ph.D.)
Esta es la tercera parte del Estudio de mercado de coaching ejecutivo 2020
Capítulo 4: Tendencias futuras en coaching ejecutivo / honorarios
Tendencias futuras en coaching ejecutivo
Como en ediciones anteriores los tres grupos participantes evalúan la probabilidad de las tendencias en coaching ejecutivo en un plazo de 3-5 años. Los resultados integrados y ordenados de mayor a menor son:
- Programas de desarrollo liderazgo con coaching ejecutivo adicional
- Capacitación del líder como coach (habilidades de coaching para líderes)
- Incremento del coaching de equipos
- Preferencia de la certificación de los coaches
- Incremento del coaching grupal
- Incremento del coaching interno
- Coaching para líderes millennials
- Sistemas de gestión de coaching (seguimiento de los programas)
- Las empresas centralizan el coaching ejecutivo en unas pocas empresas proveedoras
- Plataformas de coaching ejecutivo app-based (coaching virtual a bajo coste) serán proveedores importantes en esta industria
- Incremento del peer coaching
- Incremento del coaching ejecutivo externo
- La supervisión del coaching crecerá
- Los honorarios de coaching se reducirán (como una commodity)
- La Inteligencia artificial remplazará eventualmente a los coaches humanos
En este estudio encontramos, como promedio, que las tres primeras tendencias en coaching ejecutivo predichas por los tres grupos de evaluadores eran las mismas que en 2018: Programas de desarrollo liderazgo con coaching ejecutivo adicional, Incremento del coaching de equipos y Capacitación del líder como coach (habilidades de coaching para líderes).
El grupo de coaches externos percibe el coaching para líderes millennials, el incremento del coaching ejecutivo externo, y el decremento de los honorarios de coaching como más probable que los grupos de coaches internos y RRHH.
Por otra parte el grupo de RRHH considera menos probable el incremento de supervisión de coaches y más probable que las plataformas de coaching ejecutivo app-based (coaching virtual a bajo coste) serán proveedores importantes en esta industria, que los grupos de coaches internos y externos.
También preguntamos a los tres grupos por otras tendencias emergentes en esta industria, y su respuesta es:
Los coaches externos mencionaron con mayor frecuencia el cambio de coaching presencial a plataformas de video conferencia como Zoom. También el incremento de la accesibilidad al coaching ejecutivo a empleados por debajo de los niveles altos de la pirámide organizacional, descrito como democratización del coaching con honorarios más bajos. También el incremento del virtual coaching, y el team o group coaching, independientemente de su atractivo económico. Otras respuestas incluyen la necesidad de coaching para áreas de desarrollo como gestión del cambio, liderazgo en momentos de crisis, cross-cultural coaching, y el relacionado con el bienestar, como conciliación laboral/personal y resiliencia.
Los coaches internos predicen un incremento de los coaches certificados. Que los programas se orientarán más hacia “bajo demanda” con una menor duración y para asuntos más específicos. También predicen una mayor accesibilidad del coaching a niveles inferiores de la pirámide, y el incremento del coaching virtual.
Tendencias Honorarios de coaching ejecutivo
Esta pregunta se dirige a los grupos de coaches externos y RRHH. Los resultados se muestran en $ USA.
En 2018 el valor promedio por hora pagada por RRHH fue 497 con una desviación estándar de 225. El rango entre 250-1.100. En 2020 el valor promedio por hora es 647 con una desviación estándar de 671. El rango entre 36-6.000. El porcentaje de incremento en estos años es similar según los coaches externos, no así los valores absolutos.
Sin embargo este incremento no se refleja de igual forma en las contrataciones de los programas de 6 meses (lo denominan paquete) reportados por ambos grupos. Mientras RRHH reporta un ligero incremento desde 2018, los coaches externos reportan un decremento en el porcentaje, además de unos valores absolutos inferiores.
El valor de la mediana este año es 15.000 (igual que en 2005), lo que sugiere que las empresas están pagando el mismo importe por el programa de 6 meses (paquete) durante estos últimos 15 años, independientemente de la fluctuación del honorario por hora. Por el contrario, los coaches externos reportan un ingreso menor por el “paquete” respecto a 2018.
Hay varias explicaciones para ese asunto. Primero, los honorarios por hora puede que se facturen más elevados que los “paquetes”. Segundo, mientras que los honorarios de los coaches independientes pueden haberse incrementado a lo largo de estos años, las empresas y la presencia de proveedores de coaching grandes puede que hayan mantenido estables los honorarios de los “paquetes”.
Estas comparaciones han sido enriquecidas recientemente con el estudio de resultados por regiones geográficas y niveles jerárquicos de los coachees. Algunas tendencias surgen. Primero, y obvio, los honorarios promedio de coaching crecen con el nivel del coachee: Esto es cierto tanto para los honorarios por hora como para los paquetes. Segundo, los honorarios reportados por RRHH tienden a ser más elevados que los reportados por los coaches externos. Eso tiene sentido considerando que una porción de los honorarios pagados por la empresa la recibe el coach y otra la empresa proveedora a la que pertenece el coach.
Tercero, los paquetes parecen ser ofertados a un amplio rango de honorarios para cada nivel jerárquico de coachees, especialmente en el nivel de Comité de Dirección (C-suite). Existe una amplia gama de razones: los proveedores ofrecen honorarios y paquetes estandarizados según la categoría de los coaches, mientras que los honorarios de los coaches independientes varían entre uno u otro; variaciones de honorarios por regiones en el mismo país; experticia de los coaches, así como diferentes niveles de experiencia. Mientras que los honorarios de algunos coaches independientes pueden estar cerca de la mediana, otros pueden ofrecer tarifas superiores.
Otra razón potencial es la variabilidad entre regiones geográficas. El 57% de RRHH responde afirmativamente, así como el 50% de los coaches externos.
Hemos establecido para este estudio 4 regiones: EEUU, EMEA, APAC y LATAM.
Honorarios por región
Los honorarios (medianas) en todas las regiones, según RRHH y Coaches externos, crecen conforme crece el nivel jerárquico de los coachees. La amplitud de rango de los honorarios permanece, especialmente en el nivel C-suite.
Honorarios por hora
Cuando se observan las tarifas promedio de los coaches externos, APAC muestra las más elevadas en todos los niveles de coachees. EEUU y LATAM las más bajas. Estas diferencias regionales devienen insignificantes cuando nos fijamos en los valores mediana, y así observamos mayor consistencia entre regiones para cada nivel de coachee.
Por el contrario, cuando observamos los honorarios promedio por hora pagados por RRHH, EEUU se destaca con los mayores en todas las categorías de coachees.
Honorarios de programas de coaching de 6 meses (paquetes)
RRHH y coaches externos coinciden en que los mayores honorarios promedio aparecen en EEUU. APAC y EMEA los inferiores.
Hay varias explicaciones para explicar estas diferencias en honorarios por hora y por paquete. Primero, es posible que los paquetes varíen en el número de horas contratadas en cada región. Por ejemplo, mientras que en APAC el honorario por hora es el más elevado, en EEUU puede estar diseñado con un número mayor de horas.
Capítulo 5: 2020 y el futuro del coaching
El impacto de COVID-19
A la pregunta “Ante la crisis generada por COVID-19 cuáles son tus tres predicciones para esta industria”, las respuestas de los tres grupos han sido las siguientes.
Entre los coaches externos, la mayoría de las respuestas se relacionan con el uso de tecnología. Más concretamente con la persistencia del coaching virtual, incluso después de que los empleados puedan volver a sus puestos de trabajo. Además, que este cambio tecnológico fortalecerá la globalización de los coaches ejecutivos permitiéndoles ejercer su profesión en cualquier parte del mundo.
También que los honorarios de coaching se reducirán en todos los niveles de coachees (curiosamente el grupo de RRHH no coincide en este asunto). También prevén una demanda mayor en asuntos relacionados con los efectos de la pandemia: capacitación de leader-as-coach, liderazgo en momentos de crisis, liderazgo en entornos virtuales, y coaching para el bienestar, conciliación laboral/personal, resiliencia y adaptabilidad.
Similar a los externos, los coaches internos prevén el uso de tecnología aplicada al coaching virtual, y mayor globalización del coaching.
El grupo de RRHH coincide con el de coaches externos en el incremento del uso de la tecnología, coaching virtual. En menor número menciona el incremento del uso de plataformas de coaching virtual y app-based coaching, así como la globalización del coaching. También en una reducción de la duración de los programas, el incremento del número de programas, y un cambio del modelo de coaching hacia “bajo demanda”. Otros señalan el incremento en la demanda de coaches internos y de las áreas de bienestar, coaching personal y conciliación laboral/personal.
Impacto del Movimiento por la justicia social 2020
A la pregunta “Ante el movimiento hacia la justicia y la igualdad, cuáles son tus tres predicciones para esta industria”, las respuestas de los tres grupos han sido las siguientes.
Los coaches externos han dado una amplia variedad de respuestas relacionadas con la utilización del coaching en Diversidad, Igualdad e Inclusión (D.E.I.). El coaching será más accesible para empleados a todos los niveles de la empresa con foco en woman leadership y (BIPOC).
El grupo de coaches internos, de forma similar al de externos, también ha señalado su utilización en aplicaciones D.E.I. Además, su propia mejora en habilidades de escucha efectiva y comunicación.
El grupo de RRHH también coincide en la relevancia de la mayor demanda de aplicaciones D.E.I., lo que implica un mayor conocimiento en esta temática. También en el desarrollo de habilidades interpersonales y de escucha efectiva. Accesibilidad para aplicaciones BIPOC.
Conclusiones
2020 ha sido un año singular. Este estudio de mercado comenzó la recogida de datos en abril, justo cuando la COVID-19 cambiaba nuestro mundo para siempre. El diseño y lanzamiento de la encuesta fue previo a la aparición de la pandemia. Además el verano encontró un EEUU agitado por la aparición del movimiento por la justicia social. En junio incluimos estos asuntos para que nuevos participantes respondieran sobre ellos y así incluirlas en el informe final.
Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching
