Realizado por CoachSource

(Brian O. Underhill, Ph.D. & J´Aimee A. Mission, Ph.D.)

Nota importante

El propósito principal de este artículo es hacer accesible el rico informe de resultados de este estudio de mercado de coaching ejecutivo a las personas que no tienen suficiente comprensión del idioma inglés y, también, resumir sus +50 páginas de acuerdo con mi opinión.

Accede al Informe Original completo (en inglés) en: https://bit.ly/infcoachingejecutivo

Accede al informe Original completo (párrafos relevantes marcados por mi) en: https://bit.ly/infcoachingejecutivojb

Dos factores clave afectan singularmente los resultados de este estudio de mercado de coaching ejecutivo (encuesta lanzada en marzo) cuando se comparan con la edición anterior (2018): La pandemia por COVID-19 y el desbordamiento del movimiento por una mayor justicia e igualdad en EEUU cuyo eco ha impactado al resto del mundo. Una mini-encuesta adicional (junio) interroga sobre el impacto de ambos asuntos y sus resultados se incluyen en este informe de forma separada.

Metodología

Las respuestas del total de 750 participantes se presentan de forma separada en los siguientes tres grupos: coaches externos (599), gerentes del área de RRHH (91) y coaches internos (75). Geográficamente repartidos entre EEUU (63%), EMEA (16%),  APAC (16%) y LATAM (3%).

Además de mediciones cuantitativas, se incluyen algunas cualitativas.

Resumen ejecutivo

Catalizadores de cambio: COVID-19 y movimiento por la justicia social 2020

El resultado del cambio ha afectado a la forma de realizar los programas de coaching y a los asuntos a tratar en ellos: aumento en la accesibilidad del coaching, la diversidad de coaches, y su capacidad para tratar con el bienestar, conciliación labora/personal, diversidad, igualdad e inclusión (D.E.I.).

La utilización del coaching ejecutivo para apoyar el desarrollo del liderazgo es confirmada y estable

 RRHH reporta que esa aplicación ha permanecido igual o incrementada en las empresas durante los dos últimos años (91%), y que la tendencia para los próximos dos años aumentará (96%).

El propósito para mantener el servicio de coaching continúa consistente

Desarrollo del liderazgo, transiciones profesionales y presencia ejecutiva continúan siendo los tres propósitos principales desde la perspectiva de RRHH.

Conveniencia de continuar el cambio de posicionamiento del coaching en la empresa, desde el enfoque remediador al desarrollador.

RRHH y coaches están alineados en las 4 áreas de desarrollo principales

 Presencia ejecutiva, inteligencia emocional, capacidad de influenciar a otros y habilidades de comunicación.

Las 3 tendencias predichas en 2018 se confirman y continuarán hasta 2025

Programas de desarrollo del liderazgo con programa de coaching ejecutivo adicional; capacitación de Líder-as-coach (capacitación de habilidades de coaching para líderes); e incremento del coaching de equipos.

Continúa el incremento del coaching grupal y la certificación de coaches.

La duración promedio del programa de coaching ejecutivo en 6 meses permanece consistente en los tres grupos. Los coaches internos están virando hacia programas más cortos con mayor frecuencia de sesiones

El número de sesiones de los programas de coaching ejecutivo varía entre las 11-30 horas y su frecuencia es de 1-2 sesiones al mes.

Los coaches internos suelen realizar programas de menor duración aunque sus sesiones son más frecuentes.

Los honorarios por hora se han incrementado desde 2018, aunque los honorarios de los “paquetes” de 6 meses han disminuido debido a una disminución del número de sesiones

Los honorarios/hora pagada por las empresas se ha incrementado un 30% desde 2018. Aunque existe consistencia en esos honorarios, desde la perspectiva de los coaches externos en las diferentes regiones geográficas, se observa una amplia variabilidad en la composición de los programas “paquete” de 6 meses. Las diferencias podrían deberse al diferente diseño en las regiones o al reparto de los honorarios entre los coaches externos y las compañías con las que trabajan.

Capítulo 1: Panorámica del coaching ejecutivo

 Experiencia

 La mayor proporción de coaches externos (28%) tienen una experiencia superior a 15 años. La experiencia de la mayoría de coaches internos (75%) es inferior a 6 años.

Utilización de coaches desde 2018

La mayoría de RRHH responden que la utilización de coaches externos se ha incrementado (45%) o ha permanecido igual (46%).

La mayoría de coaches internos respondió que su utilización se ha incrementado (48%) o permaneció igual (46%).

Utilización futura de coaches

Durante los dos próximos años el 60% de RRHH prevén un incremento en la utilización de coaches externos y un 36% que se mantendrá como los dos años anteriores.

Los coaches internos esperan que su utilización  se incrementará un 64% en los próximos dos años y un 31% que permanecerá igual.

Propósito del coaching

Los tipos principales de programas aplicados según los coaches externos han sido: desarrollo del liderazgo (93%), presencia ejecutiva (47%) y transiciones (37%). Le siguen corregir problemas de desempeño, coaching de carrera y coaching personal.

La perspectiva de RRHH es similar a la de los coaches externos en los tres propósitos principales, y un notorio decremento en corrección de problemas de desempeño.

El grupo de coaches internos también se alinea con los otros dos en los propósitos principales. Muestra decrementos notables en transiciones y corrección de problemas de desempeño.

Las 4 áreas de desarrollo principales

Para el grupo de RRHH han sido presencia ejecutiva (54%), inteligencia emocional (48%), influenciar a otros (45%) y visión estratégica (40%), seguidas muy de cerca por habilidades de comunicación (37%) y gestión del cambio (33%). Resultados del análisis cualitativo muestran como áreas principales las relacionadas con desarrollo personal, incluyendo auto-consciencia, resiliencia y conciliación laboral/personal.

Para el grupo de coaches externos fueron inteligencia emocional (56%), habilidades de comunicación (54%), influenciar a otros (52%) y presencia ejecutiva (45%). Resultados del análisis cualitativo muestran como áreas principales las relacionadas con desarrollo personal, incluyendo asuntos sobre desempeño, cambios de mentalidad, auto-consciencia y propósito, y conciliación laboral/personal.

Para el grupo de coaches internos fueron inteligencia emocional (55%), habilidades de comunicación (48%), gestión del cambio (42%), e influenciar a otros (42%). Resultados del análisis cualitativo incluyen desarrollo de carrera, habilidades interpersonales y gestión de stakeholders.

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

Continuar leyendo: Procesos de coaching y medición del impacto (2/3)