28 Dic 2020
Comentando la encuesta de mercado de coaching ejecutivo 2020

Encuesta realizada por Executive Coaching for Results y CoachSource

(Brian O. Underhill, Ph.D. & J´Aimee A. Mission, Ph.D.)

 

En este artículo comparto mis comentarios sobre los aspectos de la encuesta de mercado de coaching ejecutivo que más me llaman la atención, incluyendo alguna comparación con el mercado en España.

 

(Te ayudará visitar el capítulo 1/3 que resume esta encuesta: http://bit.ly/2WRicja )

 

Programas de coaching ejecutivo

Duración del programa

(Te ayudará visitar el capítulo 2/3 que resume esta encuesta: http://bit.ly/3hk7Q4U)

El grupo de coaches externos responde 6 meses (49%), 12 meses (16%), 9 meses (23%) y menos de 3 meses (8%). Es decir, un agregado para 6-9 meses (72%) y para 6-12 meses (88%).

Lo que muestra que la curva de distribución (Gauss) más cargada a duraciones superiores a los 6 meses.

Los resultados del grupo de RRHH son similares.

No así la del grupo de coaches internos:  6 meses (38%), menos de 3 meses (24%), 9 meses (17%) y 12 meses (17%).

Es decir, un agregado para 6-9 meses (47%) y para 6-12 meses (64%). Destaca el 24% de programas con duración menor de 3 meses, lo que sugiere programas más específicos o de desarrollo más cortoplacistas o de menor complejidad y, probablemente, sesiones de debriefing de herramientas diagnósticas (p.e.: FB360, MBTI, etc.).

Lo que muestra una curva de Gauss más equilibrada.

Según mi conocimiento los resultados referidos a la duración de los programas en España son similares.

  

Número de horas del programa

Los coaches externos responden  11-20 horas (41%), 21-30 horas (25%), 31-40 horas (14% y menos de 10h (12%).

Es decir, un agregado para 11-30 horas del (66%) y para 11-40 horas del (80%).

Muy similar al de RRHH: 11-20 horas (46%), 21-30 horas (25%), 31-40 horas (12%) y menos de 10 horas (11%). Con un agregado para 11-30 horas del (71%) y para 11-40 horas del (83%).

El grupo de coaches internos reporta diferente: 11-20 horas (62%) y menos de 10 horas (29%).

Independientemente de las diferencias, la respuesta más común en los tres grupos entrevistados es la de un programa de entre 11-20 horas, seguido del de 21-30 horas. Es decir, el programa promedio más frecuente dura 6 meses e incluye entre 11-30 horas de coaching.

Según mi conocimiento el número promedio de horas de los programas en España es inferior.

 

Frecuencia de las sesiones de coaching

Los coaches externos responden: cada 2 semanas (57%), mensualmente (25%) y semanalmente (14%).

RRHH reporta: cada 2 semanas (45%), mensualmente (45%) y semanalmente (8%).

Los coaches internos: mensualmente (40%), cada 2 semanas (35%) y semanalmente (8%).

Estos resultados muestran que los coaches internos, de forma similar a los externos, realizan 1-2 sesiones mensualmente. Sin embargo, a diferencia de los externos, la duración de los programas de los internos es más corta y la frecuencia entre sesiones mayor. Esto parece consistente con el desarrollo de programas más más específicos, sencillos y cortoplacistas.

Los resultados integrados de los tres grupos también muestran  que el programa más frecuente dura 6 meses, incluye entre 11-30 horas y una frecuencia de 1-2 sesiones al mes.

Según mi conocimiento la frecuencia de las sesiones de los programas realizados  en España es menor. Lo que parece consistente al considerar la realización de programas de similar duración y menor número de sesiones (horas).

 

 

Tendencias futuras

(Te ayudará visitar el capítulo 3/3 que resume esta encuesta: http://bit.ly/2WQygSw )

 Como en ediciones anteriores los tres grupos participantes evalúan la probabilidad de las tendencias de la industria del coaching ejecutivo en un plazo de 3-5 años. Los resultados integrados y ordenados de mayor a menor son:

  • Programas de desarrollo liderazgo con coaching ejecutivo adicional
  • Capacitación del líder como coach (habilidades de coaching para líderes)
  • Incremento del coaching de equipos
  • Preferencia de la certificación de los coaches
  • Incremento del coaching grupal
  • Incremento del coaching interno
  • Coaching para líderes millennials
  • Sistemas de gestión de coaching (seguimiento de los programas)
  • Las empresas centralizan el coaching ejecutivo en unas pocas empresas proveedoras
  • Plataformas de coaching ejecutivo app-based (coaching virtual a bajo coste) serán proveedores importantes en esta industria
  • Incremento del peer coaching
  • Incremento del coaching ejecutivo externo
  • La supervisión del coaching crecerá
  • Los honorarios de coaching se reducirán (como una commodity)
  • La Inteligencia artificial remplazará eventualmente a los coaches humanos

 

En este estudio encontramos, como promedio, que las tres primeras tendencias predichas por los tres grupos de evaluadores eran las mismas que en 2018: Programas de desarrollo liderazgo con coaching ejecutivo adicional, Incremento del coaching de equipos y Capacitación del líder como coach (habilidades de coaching para líderes).

En mi experiencia la adición de coaching ejecutivo en los Programas de desarrollo del liderazgo (aparece en el primer puesto con un 80%) es un excelente y necesario complemento para incrementar la efectividad del programa, es decir la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo. Una tendencia aún poco usual en nuestro país, que explica en parte la baja efectividad de los programas de liderazgo (en los cambios de mentalidad, actitudes y comportamientos).

También la Capacitación del líder como coach (habilidades de coaching para líderes), que aparece en segundo lugar (subiendo del 73% al 79%), muestra la relevancia de las habilidades utilizadas en coaching para que los managers desarrollen a sus colaboradores. En mi opinión la relevancia de este programa, que es una especificidad del anterior (genérico) muestra la solidez de esta tendencia en el tiempo y la eficacia demostrada por la metodología del coaching. Igualmente muestra el reconocimiento de que la función principal del manager es desarrollar a sus colaboradores para que sean más autónomos. Una necesidad creciente ante el despliegue continuo de estructuras organizativas menos verticales: matricial, aplanamiento de la pirámide, team project leadership (liderazgo lateral), etc.

Las tendencias que más crecen respecto a 2018 (entre paréntesis el crecimiento en puntos porcentuales) son:

  • Peer coaching (54, no figuraba en la lista en 2018)
  • Plataformas de coaching ejecutivo app-based (24)
  • Preferencia de la certificación de los coaches (19)
  • Sistemas de gestión de coaching (seguimiento de los programas) (18)
  • La supervisión del coaching crecerá (13)

 

Me llama la atención la (aún) muy reducida utilización del coaching grupal en España, que ocupa el quinto puesto en este estudio (subiendo del 57% al 66%). Igual que el peer coaching.

 

Honorarios de coaching ejecutivo

En este apartado sólo quiero añadir mi opinión de que los honorarios promedio por hora del coach externo es previsible que disminuyan progresivamente debido a la combinación de varios factores y tendencias previsibles:

  • La democratización del coaching, es decir, su creciente utilización por empleados en niveles jerárquicos inferiores de la pirámide organizacional, que requieren coaches con menor experiencia
  • El incremento de la competencia entre coaches. Mayor número de coaches, aunque el mercado seguirá creciendo en volumen y valor
  • Una demanda del mercado inferior debida al impacto negativo del COVID-19 en los resultados de explotación de las empresas (este efecto a corto a plazo)
  • La aparición creciente de proveedores de mayor tamaño que ofrecen una gama completa de coaches de diferentes categorías profesionales y pueden ofrecer reducción de honorarios según volúmenes crecientes
  • El aumento de la utilización de las modalidades internal, group and peer coaching, que ejercerán presión en el coaching 1:1
  • El mayor conocimiento y experiencia en coaching de las áreas de Learning & Development de las empresas, que incluye el posicionamiento estratégico de este servicio como desarrollador en lugar de remediador

 

Estos factores son consistentes con el ciclo de vida de este servicio, que actualmente se encuentra en la fase de crecimiento.

También preveo, por algunos de los argumentos expuestos anteriormente, que la enorme variación de honorarios que muestra este estudio se verá reducida lenta pero continuamente en los años próximos.

 

Conclusiones

Este estudio de mercado comenzó la recogida de datos en abril, justo cuando la COVID-19 cambiaba nuestro mundo para siempre. El diseño y lanzamiento de la encuesta fue previo a la aparición de la pandemia.

En mi opinión los resultados que previsiblemente muestre la próxima edición de este estudio estarán alterados por este evento singular en el sentido de una caída del volumen y valor del mercado.

Las alteraciones relacionadas con la oferta -aparición progresiva de más proveedores de mayor tamaño- modificará la relación con la demanda, concentrando las contrataciones. Una tendencia iniciada, y continuada, por la paulatina globalización de las organizaciones.

Otro elemento a considerar es el creciente interés (y necesidad) de la empresas por demostrar el impacto de su inversión económica en sus programas de desarrollo de soft skills, como por ejemplo los de liderazgo y coaching ejecutivo. Hoy en día la mayoría miden el nivel 1 en la escala de Kirkpatrick, mientras que unos pocos miden el nivel 2. Dos niveles inútiles para medir cambios de mentalidad, actitudes y comportamientos, que se necesitan medir con el nivel 3 (transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo). Para medir el nivel 4 (impacto en los resultados de negocio) habrá que esperar aún mucho más.

 

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

 

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