Uno de los elementos más recurrentes en el ámbito empresarial es la motivación de sus integrantes y las razones son obvias: todas las partes involucradas –directivos, jefes y empleados– están de acuerdo en que a mayor grado de motivación mayor productividad, es decir, mayores resultados, tanto económicos como de satisfacción y clima laboral.

 

No es de extrañar, por tanto, que la motivación sea buscada, perseguida y alimentada con tanto interés.

 

La función principal de los directivos y jefes no es conseguir resultados, sino facilitar a sus colaboradores su consecución.

 

Tomemos a un Jefe de Ventas como ejemplo. El Jefe no tiene una cartera de clientes, la tienen sus vendedores. La función del Jefe no es vender, venden sus vendedores. Si excepcionalmente se dedica a vender no está actuando como Jefe sino como vendedor. La responsabilidad de la venta es de los vendedores, el Jefe no es responsable, sino accountable.

 

El Jefe, por tanto, tiene la obligación de conocer cuáles son los factores que motivan a cada uno de sus colaboradores. Estos factores, o motivadores, son los gatillos que disparan o movilizan la energía y el entusiasmo de sus colaboradores.

 

 

¿Cuáles son los motivadores de tus colaboradores?

 

Aquí empiezan las malas noticias. Son pocos los Jefes que pueden escribir los motivadores de cada uno de sus colaboradores. Por tanto, no es frecuente el Jefe que conoce cuáles son los principales motivadores de su equipo.

 

 

Un ejercicio retador y revelador

 

Te invito, si eres Jefe, a escribir una lista con los motivadores que consideres más relevantes de tu equipo. Para facilitar tu labor te propongo la lista que aparece a continuación, que ha sido elaborada a partir de muchas decenas de miles de respuestas durante las últimas décadas:

 

1. Ser tratado con respeto
2. Trabajo interesante
3. Reconocimiento por el trabajo bien hecho (feedback)
4. Oportunidades de desarrollar mis habilidades (formación)
5. Ser escuchado
6. Tener la posibilidad de pensar por mí mismo mejor que recibir instrucciones
7. Ver los resultados de mi trabajo/contribución
8. Trabajar con un jefe eficiente
9. Disponer de información de lo que sucede
10. Seguridad en mi trabajo
11. Buena remuneración
12. Paquete de beneficios sociales y económicos

 

El ejercicio se compone de dos partes. La primera es que tú ordenes los 12 motivadores de acuerdo con cómo crees que responderían tus colaboradores. Por ejemplo, si crees que ellos clasificarían “8. Trabajar con un jefe eficiente” como el más importante colócalo en lo alto de la lista… y así sucesivamente.

 

Para la segunda parte del ejercicio reúne a los miembros de tu equipo, dale a cada uno de ellos la misma lista y pídeles que la reordenen de acuerdo con lo que cada uno de ellos crea que le motiva más (de nuevo en lo alto de su lista deberán escribir el motivador más importante). El ejercicio se hace en silencio absoluto. Cuando termine, pide a uno de ellos que recoja los resultados de todos, calcule la media aritmética y escriba en la pizarra la lista representativa del equipo.

 

De esa forma todos conocerán los “motivadores del equipo”. También cada uno podrá comparar su lista personal con la del equipo. Estas observaciones y reflexiones pueden permanecer en el ámbito confidencial o compartirse entre los que lo deseen, si el equipo es suficientemente maduro. En cualquier caso, este sencillo y rápido ejercicio da mucho juego… interior y/o exterior.

 

Si tienes la intención de realizar este ejercicio con tu equipo es INDISPENSABLE QUE NO SIGAS LEYENDO. Retoma la lectura cuando lo hayas realizado. Si no sería como ir a ver una película de suspense sabiendo que el asesino es el mayordomo.

 

NO SIGAS LEYENDO,

así evitarás el sesgo (inconsciente) que invalidaría el ejercicio.

 

 

La sorpresa del Jefe

 

En un porcentaje muy elevado (70-90%) el Jefe se ve sorprendido porque la ordenación de motivadores que él hizo y creía que representaría a sus colaboradores no se corresponde con la que realmente ellos han realizado.

 

Más sorprendente es, aún, que las listas parecen casi invertidas. Es decir, los motivadores que el Jefe colocó en la parte alta de la lista aparecen en la parte baja de la de los colaboradores.

 

Una gran mayoría de Jefes coloca en lo alto de la lista Seguridad, Remuneración y Paquete de beneficios… que suelen aparecer justamente al final de la lista que realizan sus colaboradores.

 

Otra sorpresa adicional. La lista de motivadores que te he propuesto antes ya está ordenada por importancia y corresponde con los motivadores elegidos por muchos miles de empleados en una gran macroencuesta mundial.

 

Y otra más… cuando el Jefe hace la lista de sus propios motivadores coincide prácticamente con la de sus colaboradores.

 

 

¿Por qué crees que sucede esto?

 

Entre las variadas respuestas que podríamos reunir elijo la que considero más frecuente.

 

Muchos Directivos nombran Jefes a los empleados que destacan por sus conocimientos o experiencia técnica, sea ésta la que sea: marketing, ventas, finanzas, etc. en lugar de seleccionar a los que poseen mayores habilidades en la gestión de personas. Este enfoque “orientado a la tarea” es el prevalente en nuestras organizaciones, más aún en las de perfil más “técnico”.

 

Consideran que el valor principal que aporta el Jefe es el de saber más. Por eso la gran mayoría de jefes ejerce el rol de J.S.P.: Jefe Solucionador de Problemas. Son Jefes que actúan coherentemente con el criterio por el que fueron ascendidos… y lo hacen muy bien.

 

Sin embargo, no han desarrollado sus habilidades de “orientación a las personas (colaboradores y pares)” y, tal vez, no lleguen a desarrollarlas suficientemente porque se encuentran muy confortables dentro de su Zona de Confort (JSP).

 

Por ello no se encuentran cómodos conversando con sus colaboradores sobre asuntos que no sean “técnicos”. Los motivadores, como las emociones, por ejemplo, los considera pertenecientes al ámbito “personal”, no laboral o profesional.

 

 

Conclusión

 

Este ejercicio genera reflexión (interior) en todos los miembros del equipo en un asunto clave como es la motivación, es decir, disparadora del incremento de resultados y satisfacción personal.

 

Reflexión que puedes explotar (exterior) a través de conversaciones, Jefe y colaborador, con el propósito de alinear y/o reforzar sus motivadores.

 

En este punto es necesario que el Jefe se pregunte: ¿Me comporto como un JSP (Jefe Solucionador de Problemas) o como un JDP (Jefe Desarrollador de Personas)?

 

Observa cómo cuando operas como JSP estás inhibiendo los motivadores y cuando te comportas como JDP los potencias.

 

Te invito a desplazar, aún más, tu rol de JSP, hacia el de JDP. Tu empresa no te paga para solucionar los problemas de tus colaboradores, sino para facilitar el desarrollo de sus competencias, habilidades y actitudes, con el propósito de que sean capaces de identificar sus problemas y solucionarlos.

 

A tus colaboradores no les gusta ser tratados como niños, sino como los adultos que son.

 

 

“Has llegado a dónde estás y eres lo que eres

 por las opciones y decisiones que has tomado durante tu vida.

Puedes cambiar dónde estás y lo que eres tomando nuevas opciones.”

– Zig Ziglar

 

 

 

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching y BATMETRIX, socio de Atesora Group

 

 

Artículo publicado originalmente en Senderos de Productividad (feb. 2013)