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(Brian O. Underhill, Ph.D. & J´Aimee A. Mission, Ph.D.)

Esta es la segunda parte del Estudio de mercado de coaching ejecutivo 2020

Capítulo 2: Procesos de coaching

Duración del programa

En este apartado figuran las respuestas sobre la duración de los procesos de coaching. Los coaches externos responden 6 meses (49%), 12 meses (15%) y 9 meses (14%). Resultados similares de RRHH: 6 meses (66%), 12 meses (15%) y 9 meses (14%). La respuesta de los coaches internos es diferente: 6 meses (38%), menos de 3 meses (24%), 9 meses (17%) y 12 meses (17%).

Número de horas del programa

Los coaches externos reportan  11-20 horas (41%), 21-30 horas (25%) y 31-40 horas. Muy similar al de RRHH: 11-20 horas (46%), 21-30 horas (25%), 31-40 horas (12%) y menos de 10 horas (11%).

El grupo de coaches internos reporta diferente: 11-20 horas (62%) y menos de 10 horas (29%).

Frecuencia de las sesiones de coaching

Según el estudio de mercado, en los procesos de coaching, los coaches externos reportan: cada 2 semanas (57%), mensualmente (25%) y semanalmente (14%).

RRHH reporta: cada 2 semanas (45%), mensualmente (45%) y semanalmente (8%).

Los coaches internos: mensualmente (40%), cada 2 semanas (35%) y semanalmente (8%).

Canal de comunicación del programa y su efectividad

Los coaches externos: video cam (41%), presencial (37%) y teléfono (19%).

RRHH: video cam (42%), presencial (36%) y teléfono (18%).

Los coaches internos: presencial (43%), video cam 36%) y teléfono (18%).

Comparando con los resultados de 2018 se nota un incremento de video cam y teléfono.

La comparativa de la mayor efectividad de los tres canales es reportada por los coaches externos como: presencial (90%), video cam (77%, frente al 58% en 2018) y teléfono (43%, frente al 59% en 2018).

Los coaches internos reportan: presencial (88%), video cam (63%, frente al 51% en 2018) y teléfono (46%, frente al 54% en 2018).

RRHH reporta: presencial (88%, frente al 94% en 2018), video cam (75%, frente al 45% en 2018) y teléfono (32%; frente al 45% en 2018).

A resaltar el incremento (promedio) de un 20% en la efectividad percibida del canal video cam respecto a 2018.

En la situación actual (pandemia), al disminuir el número  de sesiones realizadas vía presencial, las sesiones telefónicas ven penalizado el desarrollo de rapport frente a las realizadas por video cam.

Este asunto será investigado en mayor profundidad en breve.

Capítulo 3: Medición del impacto

Cómo miden las empresas el impacto del programa de coaching

Según los coaches externos los principales métodos son a través de un auto-informe de progreso del coachee (76%), evaluación de su jefe (62%) y un mini-survey de progreso (56%). Un cambio sorprendente frente a 2018 es la respuesta de que un 32% de las empresas no lo miden.

El análisis cualitativo sugiere la utilización de diferentes formas de feedback en la medición del progreso, bien sea por el coach u otros stakeholders (además del responsable del coachee). Otras s refieren a la consecución de las metas y señales visibles de mejora, como son las conductas o su impacto en los que le rodean.

Los resultados reportados por RRHH son similares: auto-informe de progreso del coachee (61%), mini-survey de progreso (55%) y evaluación de su jefe (44%).

El análisis cualitativo sugiere que el impacto se mide a través del feedback de stakeholders, comprobación con el coachee, y evaluaciones que incluyen feedback de varias fuentes.

Los coaches internos reportan: auto-informe de progreso del coachee (65%), mini-survey de progreso (55%) y evaluación de su jefe (44%). En tercera posición figura promoción del coachee a un nivel de responsabilidad superior (39%).

De forma similar a los grupos de coaches externos y RRHH un 30% de coaches internos indican que su empresa no mide el impacto, frente a un 19% en 2018.

Conexión del programa de coaching con los resultados de negocio

La mayor proporción de coaches externos reportan que la mayoría de las empresas ocasionalmente realizan esta conexión (38%) o no lo hacen pero les gustaría (36%). Mientras que un 17% de organizaciones conectan el programa con los resultados de negocio.

Las respuestas de los coaches externos a cómo las empresas realizan esa conexión es:

• Alineación con los objetivos de negocio
• Compromiso de empleados
• Rotación/retención de empleados
• Habilidades de comunicación de coachee
• Resultados financieros
• Desempeño del coachee

La mayor proporción del grupo de RRHH reporta que no hacen la conexión pero les gustaría (36%) y que ocasionalmente la realizan (32%). Un 23% indican que la realizan regularmente.

Las respuestas de RRHH a cómo sus empresas realizan esa conexión es:

• Alineación con los objetivos de negocio
• Compromiso de empleados
• Involucración de stakeholders
• Resultados subjetivos individuales

La mayor parte de los coaches internos reporta que no hacen la conexión pero les gustaría (47%) y que ocasionalmente la realizan (28%). Un 16% indican que la realizan regularmente.

Las respuestas de los coaches internos a cómo sus empresas realizan esa conexión es:

• Alineación con los objetivos de negocio
• Compromiso de empleados
• Rotación/retención de empleados
• Promoción del coachee

En general, los resultados sugieren que el coaching externo suele conectarse más a resultados de negocio que el coaching interno. Para las empresas que conectan coaching y resultados de negocio el alineamiento con los objetivos de negocio y el compromiso de los empleados son las dos principales y consistentes formas de conectar el programa de coaching con los resultados de negocio. Dos asuntos adicionales emergieron durante el análisis cualitativo:

• Pre/post tests. Empresas que evalúan antes y después del programa los resultados de negocio
• Estudios longitudinales. Empresas que toman múltiples mediciones de resultados de negocio durante la duración del programa para medir su impacto

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

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