Micro-capítulo 4 (de 5): Un paradigma (erróneo) y quién se ha llevado mi…

Un paradigma prevalente (y sin embargo erróneo)

Probablemente el paradigma que más éxito ha tenido en el entorno empresarial en las últimas décadas es:

“Productividad es hacer más cosas en menos tiempo”

Es un paradigma, casi un mantra, asumido y practicado por casi todos. Así que será cierto ¿no?

Tal vez no, si compruebas que estamos muy lejos de los puestos de cabeza en el ranking mundial de productividad empresarial.

¿Eres consciente de que este paradigma condiciona las mediciones (pedagógicas) que has elegido realizar, que se refieren a “tu actividad”, y eso conlleva que tu foco sea hacer cada vez “más programas”, a los que “asistan más empleados”, que sean “más cortos”, y “más económicos”?

¿Ese paradigma está alineado con el propósito principal de tu función, que vimos en el micro-capítulo 3?

¿Qué tal te suena cambiarlo por este otro?:

“Productividad es hacer sólo las cosas que aportan más valor

(en lugar de hacer muchas que aportan escaso o nulo valor)”

Puede que ayude el recordar que la cuenta de explotación de tu empresa integra únicamente el valor que aportan las acciones que realiza cada individuo, no su número.

¿No crees que si el propósito de tu función fuera facilitar el cambio de comportamientos de los usuarios elegirías otras mediciones (andragógicas) y tu foco sería medir esos cambios (el nivel 3 de Kirkpatrick) y, en unos pocos años, comenzar a medir el nivel 4 (el R.O.I. o Return On Investment), es decir, tu contribución al Negocio (en €) de tu inversión (en €)?

¿No crees que el enfoque anterior significa convertirte en partner de Negocio, a través de tu contribución en el cambio de comportamientos -y mentalidad- que atraerán inevitablemente los resultados establecidos por Negocio?

¿No crees que es preferible que F&D deje de ser considerada un centro de coste, y lo sea de beneficio, porque demuestres la conexión causa-efecto que existe entre la práctica de determinados comportamientos -y mentalidad, y el resultado establecido por Negocio? ¿No es tu función? ¿Puedes imaginar otra función en tu organización que pueda añadir más valor que la tuya?

Te desafío a responder -y asumir- el posicionamiento que eliges para tu área de F&D, es decir, para tu profesión:

¿Hamburguesería o restaurante gourmet?

Sí, te invito a que reflexiones con cual paradigma te quedas:

¿Muchas acciones de nulo o escaso valor o… las pocas que aportan alto valor?

E inmediatamente después esta otra:

¿Cuál es la consecuencia de mi respuesta anterior en el futuro de mi profesión?

La segunda opción parece que promete la posibilidad de optar a un asiento en la mesa de decisiones estratégicas de tu empresa, porque el valor que aportarías a Negocio dejaría de ser marginal para convertirse en esencial.

Advertencia. La respuesta ubicua “… es que no tengo tiempo” no es aceptable, no  sirve de explicación, es sólo una excusa, y además victimista. Puedes dejar de hacer el montón de programas que aportan valor escaso y tendrás el tiempo para hacer algunos que aporten mucho. Verás como, entonces hacen cola para pedirte más de “esos” programas, y así Negocio decidirá invertir más recursos en F&D.

(Quién se ha llevado mi…) Transferencia de aprendizaje

El programa tipo de F&D incluye tres fases:

• Pre-Aprendizaje
• Aprendizaje
• Post-Aprendizaje (sí, ¿no es sorprendente?)

El pre-Aprendizaje es una acción breve (5-15 min.) que pretende ayudar al usuario a conectar con el propósito de la fase de Aprendizaje. Suele ser una lectura, vídeo, una serie de preguntas, etc., que recibe por email, que le sirve para “hacérselo mirar”, y para suscitar una reflexión del tipo “¿y yo cómo estoy de eso?”. Generalmente se explota al inicio de la fase siguiente.

La fase de Aprendizaje incluye el conocimiento de los conceptos objeto del programa y ejercicios para familiarizarse con ellos. El producto de la misma es el Saber o Descubrir, a través de la exploración. La calidad y cantidad del producto depende de la metodología elegida, que suele condicionar además el canal de transmisión (presencial, virtual, etc.). La metodología determina en parte la efectividad del programa. La que ha demostrado los mejores resultados es la denominada “experiential learning” o “aprendizaje a partir de la experiencia” (del usuario), y en canal presencial.

La tercera, y última, fase (post-Aprendizaje) es la más relevante -crítica- en la efectividad del programa. Es la fase en la que el usuario, en su puesto de trabajo, pone en práctica los cambios de comportamiento, se auto observa y evalúa (mide) su progreso de acuerdo con los KPIs que ha establecido conjuntamente con el facilitador del programa. El jefe y otros compañeros colaboran con sus observaciones, evaluaciones y feedback continuo, referido al progreso de los comportamientos que trabaja. Otra alternativa, de uso creciente y elevada efectividad, es el acompañamiento con coaching ejecutivo.

Es la fase en la que el usuario realiza la Transferencia del aprendizaje (conocimiento, saber) que adquirió en la fase anterior. La Transferencia del Saber al Hacer. El producto de esta fase es el Hacer: cambios sostenibles de comportamientos, es decir, nuevos hábitos.

La duración de esta fase es de varios meses, según el número y complejidad de los comportamientos a cambiar.

Esta fase es omitida por la práctica totalidad de las áreas de F&D,

y constituye  la principal causa de la -muy- baja efectividad de los programas

Mañana el micro-capítulo 5: Identificando fundamentos, reflexiones y ¿desempeño?

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

Y para que no te pierdas nada, te facilitamos los links de todos los micro-capítulos

FORMACIÓN & DESARROLLO

(¿Hamburguesería o restaurante gourmet?)

Micro-capítulo 1 Spoiler, la escena y una hamburguesería

Micro-capítulo 2 El desarrollo de personas no es cosa (solo) de F&D

Micro-capítulo 3 F&D no es una hamburguesería (pero a veces lo parece)

Micro-capítulo 4 Un paradigma (erróneo) y quién se ha llevado mi…

Micro-capítulo 5 Identificando fundamentos, reflexiones y ¿desempeño?