Esta queja, que embarga a algunos directivos y managers, se basa en la resistencia que encuentran para convencer a algunos empleados de los cambios que necesitan implantar para adaptarse a la realidad cambiante del mundo y del mercado. Cambios que resultan cada vez más frecuentes (VUCA).

La resistencia, o dificultad, reside, principalmente, en el error de utilizar la metodología pedagógica para gestionar el cambio. Un error sistémico, porque esa es la metodología que aplican al resto de los procesos en su organización. Un error que también explica, por ejemplo, los bajos niveles de motivación, engagement y sentido de pertenencia de los empleados en las organizaciones.

La metodología pedagógica fue diseñada, hace ya bastantes siglos, para la educación de niños, como indica su nombre. Su inconveniente es que en las organizaciones no hay niños, sino adultos.

Al adulto no le gusta que elijan por él, como si fuera un niño. No le gusta ser convencido, como si fuera un niño. Por decirlo más claro, no le gusta ser tratado como un niño. Ahí reside la resistencia. Por eso no funciona.

El adulto prefiere participar, y colaborar, en la elección y diseño de los cambios que le afectan. Cuando su respuesta -respons(h)abilidad- es considerada, activará automáticamente su motiv-acción, engagement y sentido de pertenencia. De todo eso le priva su organización cuando le trata como a un niño, ordenándole los cambios que “tiene” que asumir.

Para que una persona de una respuesta lo único que precisas es preguntar y escuchar.

Cuando ordenas lo máximo que puedes esperar es su obediencia, porque le has robado su respons(h)abilidad, que incluye el paquete de su motiv-acción, engagement y sentido de pertenencia.

El modelo metodológico para el aprendizaje de adultos se llama andragogía, y ahora cumple medio siglo. Pocos lo conocen, y menos lo practican.

Recientemente se ha empezado a introducir el concepto “human-centered”, aplicándolo al desarrollo de la fuerza laboral ¡Andragogía! ¡Se llama Andragogía!

Si las personas se resisten al cambio revisa el modelo de liderazgo que PRACTICA tu organización, y los principios sobre los que lo has construido.

Recoges lo que siembras. Y si no te gusta lo que recoges cambia tu siembra.

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching y BATMETRIX, socio de ATESORA Group