(Advertencia: escribo este artículo desde mi amor, ¿pasión?, por L&D).

¿No te has preguntado alguna vez por qué el engagement lleva tantos años acaparando uno de los tres primeros peldaños del podio de las inquietudes y prioridades de desarrollo en las organizaciones?

Cuando cualquier empleado llega el primer día de trabajo a su nueva empresa ¿no te parece que lo hace con la gran ilusión de contribuir, es decir, de aprender y aportar su conocimiento y experiencia?

¿No crees que el trabajo, para la mayoría de las personas, es una forma de auto-realización que les genera satisfacción a través de la consecución de resultados, la colaboración con compañeros y el sentido de pertenencia a una comunidad?

Creo que podemos estar de acuerdo en que ese empleado en su primer día trabajo trae consigo engagement. Probablemente mucho engagement.

´El primer día de trabajo el empleado

trae consigo mucho engagement

Si al cabo de unas semanas, meses o años ese engagement ha desaparecido total o parcialmente, la pregunta relevante que necesitas hacerte es la que da título a este artículo.

También creo que podemos estar de acuerdo en que el empleado no elije perder su engagement. Más bien parece que alguien se lo ha llevado, es decir, le ha privado del mismo o se lo ha robado.

¿Y quién ha sido?

Si aceptamos que no ha sido él, o ella, necesitarás mirar alrededor para encontrar al ladrón.

Antes de continuar te invito a responder estas preguntas: ¿Quién crees que ha sido? ¿Quién, o quienes, son los responsables de crear y mantener una atmósfera de engagement? ¿Qué es engagement? ¿Se puede trabajar directamente el desarrollo del engagement o es una consecuencia de trabajar otra cosa?

Si no te has detenido a responderte a esas preguntas… eres un gandul J. Si las has respondido es probable que ya dispongas de algunas pistas.

¿Para qué es tan importante el engagement?

La insistencia contumaz de las empresas en este asunto revela, al menos, tres afirmaciones obvias:

1. Engagement es muy importante
2. Existe una fuga continua de engagement
3. Las empresas no aciertan a resolver con efectividad esa fuga

Todas parecen ser conscientes de que el engagement es un propulsor que impacta de manera directamente proporcional en la cantidad y calidad del desempeño de los empleados, es decir, en los resultados que éstos pueden conseguir. Y de ahí su interés en resolver esa pérdida.

(Si tu empresa no tiene el reto de resolver la fuga de engagement, mejor abandona esta lectura y encuentra otra que te pueda aportar algún valor).

¿Por dónde empezar a buscar?

 Parece obvio que el primer lugar al que dirigir tu atención es el, todavía denominado en muchas empresas, departamento de RRHH, y más concretamente al área de L&D (Learning & Development).

¿Cuál ha sido la inversión del área de L&D de tu empresa durante la última década en este propulsor tan relevante? ¿Cuál ha sido el resultado o avance, en el caso de que lo midas?  Y si el avance ha sido insuficiente ¿has encontrado la explicación clave?

Una amplia mayoría de las empresas cuando se enfrentan a la pérdida de engagement suelen optar por establecer diferentes intervenciones de tipo “motivacional”. Las comillas se refieren a que la intervención es diseñada para apelar a elementos de motivación externa, que es efímera, es decir, poco efectiva y no sostenible. Es un parche. Por eso la fuga es crónica. Reaparece a las pocas semanas de la intervención.

Una pista (prometedora) a explorar

En ocasiones como ésta la frustración organizacional, al no encontrar el origen de la fuga, aumenta y podría atentar contra la credibilidad y confianza en L&D.

Es entonces cuando conviene mirar “fuera de la caja”.

El universo del aprendizaje y desarrollo de personas es complejo, por la diversidad que constituye el ser humano. No existen las soluciones únicas para todos.

Sin embargo sí existe un constituyente crítico, e ignorado por la mayoría de las empresas: la distinción entre Pedagogía y Andragogía.

´Existe un constituyente crítico e ignorado…

la distinción entre Pedagogía y Andragogía

Se trata de dos modelos metodológicos diferentes. El primero fue diseñado entre los siglos VII al XIII, para la educación de los niños (de ahí su denominación). El segundo ha sido diseñado “recientemente” (hace sólo medio siglo) para la educación de adultos.

La cuestión es que en España el conocimiento del segundo es anecdótico. Digamos que ha pasado prácticamente inadvertido para el colectivo de profesionales de L&D, igual que para el resto de la sociedad.

La relevancia de este asunto surge porque en las empresas ¡sólo trabajan adultos! Por tanto la metodología aplicable en ellas sería la andragógica. Y cualquier marciano recién llegado a la Tierra observaría con sorpresa que la que se está aplicando realmente es la pedagógica.

Si quieres saciar tu curiosidad te invito a hacer un corto receso en esta lectura para retomarla inmediatamente después. (Están exentos los gandules J).

(Pincha primero en Qué es la Andragogía y después en Diferencias entre la metodología pedagógica y la andragógica).

¡Hola de nuevo! Ahora que ya tienes más clara esa diferencia probablemente hayas reparado en que el diseño metodológico de algunos de tus programas de soft skills, que es de lo que estamos tratando, no respeta alguno, o algunos, de los seis Principios andragógicos. Y en su lugar estás utilizando los pedagógicos.

Dicho de una forma simplista el modelo andragógico confiere el protagonismo al aprendiente, no a L&D. Cada vez que tomas decisiones sobre su aprendizaje sin involucrarle en la medida que necesita (participación, permiso, recomendación, sugerencia, consulta, etc.), estás robándole su respuesta o respons(h)abilidad, utilizando el modelo pedagógico. O sea, le estás tratando como a un niño. Y lo mejor que puedes esperar con ese tratamiento es su obediencia. No su engagement.

Photo by Samuel Ferrara on Unsplash

Cuando a un adulto le quitas su respons(h)abilidad, le estás quitando en cascada, y en el siguiente orden, su auto-motivación, engagement y empowerment, que incluye su sentido de pertenencia y auto-estima.

Sí, lo sé. Eso ha sonado entre fuerte y muy fuerte.

´Cuando a un adulto le quitas su respons(h)abilidad…

le estás quitando su auto-motivación, engagement y empowerment

¿No crees que la motivación, engagement, empowerment… son las consecuencias de desarrollar la respons(h)abilidad o habilidad de responder?

La respuesta es una declaración, decisión o acción.

¿Que cómo se desarrolla la respons(h)abilidad de un individuo? Utilizando con él las dos habilidades discretas más importantes entre todas las soft skills: escucha y pregunta.

Sí. Pregunta y escucha. Y después, sigue preguntando y escuchando. Permite que él responda, es decir, que investigue, reflexione y encuentre la respuesta (declaración, decisión o acción). La relevancia de que él responda reside en que la respuesta es… suya. No tuya.

Cuando eres tú el que responde -tu declaración, decisión o acción- en un asunto que le corresponde a él, le estás robando su respons(h)abilidad, y simultáneamente el paquete de consecuencias anteriores. Tú eres el ladrón, posiblemente involuntario por inconsciencia o ignorancia.

Es la diferencia secular entre los modelos de liderazgo Pull vs. Push. Es muy simple y difícil.

Push es pedagógico. Pull, andragógico.

Y engagement es sólo un elemento, y una consecuencia, del modelo de liderazgo que habéis elegido en tu empresa.

¿Qué vas a hacer?

Si en tu lectura has llegado a esta línea es probable que quieras darle una pensada tranquilamente a este asunto.

Si lo que has leído tiene algún sentido para ti tal vez amerite a que profundices en tu análisis, reflexiones y conclusiones, ya que tu premio será encontrar el abordaje efectivo y definitivo a esta necesidad crítica de tu empresa… que impacta notablemente en sus resultados.

Recuerda:

En tu empresa no hay niños, solo adultos.

A los adultos no se les enseña, se facilita que aprendan.

La metodología de aprendizaje de adultos es la Andragogía,

y sus fundamentos están ahora a tu disposición.

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

Si deseas tener presente todos los días la enorme utilidad que para tu función, y tu empresa, tiene este concepto cuelga en un lugar visible, o en el escritorio de tu ordenador, el poster “Andragogía: Los 6 Principios”, que puedes solicitar gratuitamente en: https://exekutivecoaching.com/contacto/