14 Ene 2021
ANDRAGOGÍA, LA METODOLOGÍA EFECTIVA (Y CASI IGNORADA POR RRHH) 4/5

Micro-capítulo 4 (de 5): El modelo Andragógico)

 

El modelo Andragógico

 Ahora que hemos revisado el modelo Pedagógico, que tan bien conocemos, exploraremos los supuestos nucleares del Andragógico:

 

  • La necesidad de saber. Los adultos necesitan saber por qué necesitan aprender algo antes de comprometerse a aprenderlo.

 

Tough (1.979) descubrió que cuando los adultos se comprometen en aprender algo por su cuenta invertirán una energía considerable en demostrar los beneficios que obtendrán al aprenderlo y, también, las consecuencias negativas de no aprenderlo.

En consecuencia uno de los aforismos en la educación adulta es que la primera tarea del facilitador de aprendizaje es ayudar a los aprendientes a tomar conciencia de la necesidad de saber. Como mínimo los facilitadores pueden plantear intelectualmente el valor del aprendizaje en la mejora de la efectividad del desempeño del aprendiente o en la calidad de sus vidas

 

  • El auto-concepto del aprendiente. Los adultos poseen el auto-concepto de sentirse responsables de sus propias decisiones para sus vidas. Una vez que han alcanzado ese auto-concepto desarrollan una necesidad psicológica profunda para ser percibidos y tratados por los demás como seres capaces de auto-dirección.

 

Se molestan y se resisten en situaciones en las que perciben que otros quieren imponerles su voluntad. Esto constituye un problema serio en educación adulta. En el momento en que los adultos se encuentran con una actividad etiquetada como “educación”, “formación” o cualquier otro sinónimo, conectan con su condicionamiento de dependencia durante su etapa escolar previa, se cruzan de brazos, se reclinan hacia atrás y se dicen “enséñame”.

´Los adultos poseen el auto-concepto de

sentirse responsables de sus propias decisiones para sus vidas

Este supuesto de dependencia requerida y el subsecuente tratamiento de estudiantes adultos como niños por parte del facilitador crea en ellos un conflicto entre su modelo intelectual- aprendiente es equivalente a dependiente- y su necesidad psicológica más profunda de auto-dirigirse. Y la respuesta típica de tratar con los conflictos psicológicos es intentar escapar de la situación que lo causa, lo que probablemente explica, en parte, la tasa elevada de abandono en la educación adulta voluntaria

 

  • El rol de las experiencias del aprendiente. Los adultos llegan a la actividad educativa con una gran cantidad y diferente calidad de experiencia, comparada con los jóvenes. Por razón, simplemente, de haber tenido una vida más larga han acumulado más experiencias que las que poseían de jóvenes. Pero además han tenido una clase diferente de experiencias. Esta diferencia de cantidad y calidad de experiencia tiene varias consecuencias en la educación de adultos.

Es seguro que en cualquier grupo de adultos habrá un rango más amplio de diferencias individuales que en el caso de un grupo de jóvenes, es decir, es más heterogéneo en background, estilos de aprendizaje, motivación, necesidades, intereses y metas. Por esta razón se coloca un énfasis mayor en la individualización de las estrategias de enseñanza y aprendizaje en la educación de adultos.

También significa que para muchos tipos de aprendizaje los recursos para el aprendizaje residen en los mismos aprendientes adultos. De ahí que el énfasis en la educación adulta sea en técnicas de aprendizaje a partir de las propias experiencias de los aprendientes (aprendizaje experiencial), técnicas de simulación, discusiones grupales (coaching y mentoring grupales), método del caso, etc., en lugar de las técnicas de transmisión. También se coloca mayor énfasis en actividades de apoyo entre ellos mismos (el “buddy” o compañero).

 

Pero el hecho de disponer de una mayor experiencia también presenta, potencialmente, efectos negativos. Conforme acumulamos experiencia tendemos a desarrollar hábitos mentales y presuposiciones que tienden a cerrar nuestras mentes a nuevas ideas, percepciones y formas alternativas de pensamiento –la conocida zona de confort. Por tal motivo los educadores de adultos tratan de descubrir vías de ayuda en este sentido.

´La experiencia previa del adulto

es un recurso crucial en su proceso de aprendizaje

Otro efecto negativo, más sutil, está relacionado con la auto-identidad del aprendiente. Los niños más jóvenes derivan su auto-identidad, en gran medida, de los “elementos referentes externos” más próximos –quiénes son sus padres, hermanos y otros familiares, donde viven, religión y escuelas a las que acuden, etc. Conforme maduran ellos mismos se definen progresivamente en función de las experiencias que van teniendo. Para los niños la experiencia es algo que les sucede, mientras que para los adultos la experiencia es quienes son ellos (la experiencia genera ser). La implicación de este hecho en la educación de adultos es que en cualquier situación en la que las experiencias de los participantes sean ignoradas o infravaloradas, los adultos lo percibirán no sólo como un rechazo a su experiencia sino, además, como un rechazo a su persona

 

 

Modelo andragogia EXEKUTIVE Coaching

 

 

  • Disposición para aprender. Los adultos están preparados para aprender aquellas cosas que necesitan aprender y ser capaces de hacer para enfrentarse con efectividad a las situaciones de su vida real. Una fuente especialmente rica de disposición para aprender lo constituyen las tareas de desarrollo asociadas con progresar desde la posición actual a la superior inmediata.

 

Por ejemplo, un empleado de base o contribuidor individual no se sentirá preparado para un taller de desarrollo en supervisión hasta que haya conseguido maestría haciendo el trabajo que deberá supervisar y haya decidido que está preparado para asumir mayor responsabilidad.

No obstante existen vías para inducir la disponibilidad a través de la exposición a modelos de desempeño superior, consultoría de carrera, ejercicios de simulación, etc.

 

  • Orientación al aprendizaje. En contraste con el aprendizaje centrado en materias o contenidos de los niños y jóvenes, la orientación al aprendizaje de los adultos está centrada en su vida (sus tareas o retos). Los adultos están motivados para aprender en la medida en que ellos perciben que el aprendizaje les ayudará a realizar tareas o a tratar los retos a los que se enfrentan en sus situaciones vitales.

 

´La orientación al aprendizaje de los adultos

está centrada en su vida

 (sus tareas o retos)

 

  • Motivación. Los adultos responden a algunos motivadores externos (mejor puesto de trabajo, promoción, mayor salario, etc.) pero los motivadores más potentes son las presiones o aspiraciones internas (mayor satisfacción profesional, auto-estima, calidad de vida, etc.).

 

Tough (1.979) halló en su investigación que todos los adultos normales están motivados para mantener su crecimiento y desarrollo, aunque esta motivación se bloquea frecuentemente debido a los obstáculos que representan, por ejemplo, un auto-concepto negativo como estudiante, carencia de oportunidades o recursos, programas que violan los principios de aprendizaje adulto, etc.

 

 

Es interesante resaltar que el número de supuestos ha crecido de cuatro a seis durante los años. Originalmente la Andragogía establecía sólo cuatro (del 2º al 5º). El 6º y el 1º fueron añadidos en 1984 y 1.990 respectivamente.

 

Finalmente quiero informar que este artículo está inspirado en la obra The Adult Learner *

 

Recomiendo  vivamente su lectura a las personas interesadas en esta disciplina y en especial a aquellos profesionales de las áreas (aún) denominadas de Talento o Formación y Desarrollo de las organizaciones que no la conozcan.

 

M. Knowles está considerado el “padre” de la Andragogía por su temprana, amplia y significativa contribución a esta disciplina

 

 

Si deseas disponer gratuitamente del poster “Los 6 Principios Andragógicos” para tu despacho o escritorio de tu PC solicítalo en: https://exekutivecoaching.com/contacto/

 

(*) THE ADULT LEARNER de Malcolm S. Knowles , Elwood F. Holton y Richard A. Swanson. Publicado originalmente en 1973.

 

Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching

 

 

Para mayor comodidad este artículo lo he repartido en 5 micro-capítulos con una duración de lectura de 1-2 minutos cada uno.

La frecuencia de publicación será diaria. El primero el 11/1 y el último el 15/1.

Te adelanto los títulos de los 5 micro-capítulos del artículo

ANDRAGOGÍA, LA METODOLOGÍA EFECTIVA

 (Y CASI IGNORADA POR RRHH)

1/5 Qué es la Andragogía

2/5 Orígenes de la Andragogía

3/5 El modelo Pedagógico

4/5 El modelo Andragógico

5/5 Llamada a la acción

 

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