Qué miden las empresas en los programas de coaching: Micro-capítulo 9/18

Qué miden las empresas en los programas de coaching

El modelo de medición de los programas de desarrollo de personas fue establecido por Kirkpatrick hace ya medio siglo. Hoy día su modelo sigue siendo la referencia*, por su simplicidad, y se compone de cuatro niveles.

Lo que miden las empresas en los programas de coaching -así como en el resto de los programas de desarrollo de soft skills, como por ejemplo los de liderazgo- es el nivel uno (denominado Reacción, que se refiere al grado en el que el participante valora la relevancia y utilidad para su propósito) y, algunas de ellas, el nivel dos (nombrado Aprendizaje, que se refiere a la valoración del participante respecto a la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y compromiso basado en su participación en el evento).

Las empresas suelen realizar la medición de estos dos niveles al finalizar el programa.

¿Consideras suficiente y adecuado medir tus programas de coaching, y los de soft skills, con los niveles uno y dos de Kirkpatrick? ¿Cuál es el fundamento de esa decisión?

Las malas noticias

 Si, como hemos visto, lo que miden las empresas en coaching es el nivel uno, y a veces el nivel dos, la respuesta a la primera pregunta anterior va a ser… que no.

La clave para responder a la segunda pregunta reside en el distinto significado de los términos adquisición y aprendizaje, según se apliquen a hard o soft skills.

Las buenas noticias

La solución a la primera pregunta llegará con el siguiente micro-capítulo.

En cuanto a la segunda pregunta baste con recordar que en hard skills los términos adquisición y aprendizaje se refieren al conocimiento y su comprensión de la materia en cuestión, que son suficientes para su aplicación correcta. P.e.: conocer y comprender el teorema de Pitágoras es suficiente para aplicarlo y resolver los problemas en los que está concernido. Hard skills en la empresa son, por ejemplo, finanzas, marketing, informática, logística, etc.

Esos mismos términos, adquisición y aprendizaje, cuando se aplican a soft skills significan aplicación.

Las soft skills operan en el universo de los comportamientos, el hacer. El saber es necesario pero insuficiente. Esta sutil distinción, saber vs hacer, es la clave.

(*) El lector muy interesado puede querer conocer también el modelo propuesto por Jack & Patricia Phillips

Jaime Bacás, Fundador de EXEKUTIVE Coaching