26 Ago 2020
La (ignorada) importancia crítica de la medición del R.O.E. en coaching ejecutivo. Conclusiones finales.
La (ignorada) importancia crítica de la medición del R.O.E. en coaching ejecutivo
Conclusiones finales
A continuación resumo, para comodidad del lector, las que considero conclusiones finales de los micro-capítulos que componen el artículo “La (ignorada) importancia crítica de la medición del R.O.E. en coaching ejecutivo”.
- El artículo presenta la propuesta de un modelo más efectivo en la medición del éxito de los programas de coaching ejecutivo, frente a la forma actual que utilizan las organizaciones de nuestro país.
El propósito concreto del artículo es despertar la consciencia de los stakeholders concernidos en este asunto, es decir:
- los profesionales de L&D (Learning & Development) como responsables de suministrar mediciones apropiadas que reflejen la efectividad de sus programas, maximicen sus inversiones económicas y, así, dispongan de criterios efectivos de elección de proveedores
- los coaches ejecutivos, como proveedores, para que adopten esta propuesta, u otra que consideren apropiada, que mida los resultados que consiguen sus clientes (coachees) y de esta forma demuestren el valor aportado por su práctica profesional
- las asociaciones profesionales de coaching ejecutivo, como representantes y defensores de la efectividad de los coaches profesionales, para que incluyan en su metodología la medición de los resultados que la práctica del coaching añade a los clientes de sus asociados
- las escuelas de formación de coaches ejecutivos, como implantadores de la metodología diseñada por las asociaciones profesionales de coaching, para que incluyan en sus programas la medición de los resultados de los programas de coaching que realizarán los coaches que capacitan
- El propósito del coaching ejecutivo, dicho sea de forma simple y nuclear, consiste en…
… facilitar al coachee la elección y puesta en práctica sostenible
de los comportamientos que le permitirán
atraer los resultados que ha establecido
El núcleo del coaching es por consiguiente el cambio conductual, ya que el resultado es únicamente su inevitable consecuencia.
- Un programa de coaching es una relación conversacional profunda que requiere que el coachee elija desnudarse delante de un desconocido (su coach), es decir, mostrar su vulnerabilidad para poder realizar los cambios que necesita para acceder al resultado que ha establecido.
Después de una veintena de años de práctica de coaching ejecutivo en España aún es una excepción que la empresa invite al usuario del servicio, el coachee, a elegir a su coach.
La elección del coach es un elemento andragógico.
- La probabilidad de que el coachee alcance el resultado que ha establecido es directamente proporcional a su com-promiso con el mismo.
La promesa no es un intento ni un deseo. Promesa es la determinación de hacer lo posible… y lo imposible. Una promesa no puede incumplirse sin poner en cuestión su integridad.
- La herramienta principal que utiliza el coach es un simple espejo.
Desde el preciso momento en que el coachee establece y se compromete con el resultado que ha elegido, su coach se relaciona con él como la persona que será, es decir, la persona que posee la mentalidad, actitud y comportamientos que le permitirán atraer el resultado elegido.
El espejo es el feedback que muestra al coachee el camino (cambio) que ya ha realizado… y el que aún le falta por recorrer.
- Cuando el coachee se comporta de forma diferente decimos que ha cambiado. Sus nuevos comportamientos ahora le permiten relacionarse consigo mismo y con el mundo de forma diferente, y la consecuencia es un impacto o influencia distinta, que genera resultados diferentes (los declarados).
- El cambio de comportamiento se produce gradualmente a través del establecimiento de nuevas conexiones neuronales (nuevo aprendizaje), mientras se debilitan, y finalmente desaparecen, las viejas conexiones (des-aprendizaje) correspondientes al comportamiento que ahora quieres sustituir por resultarte inefectivo.
La sostenibilidad se consigue por repetición, observación y medición del nuevo comportamiento. Así de simple, y difícil.
- Los resultados que has declarado serán alcanzados por una persona diferente. Exactamente por la persona que haya adquirido la mentalidad y habilidades que requieren esos resultados (Jim Rhon).
El logro del resultado declarado no requiere ningún esfuerzo, porque es la consecuencia inevitable del cambio que has realizado. Por eso lo atraes, como si fueras un imán.
- El modelo de medición de los programas de desarrollo de personas fue establecido por Kirkpatrick hace ya medio siglo. Hoy día su modelo sigue siendo la referencia, por su simplicidad, y se compone de cuatro niveles. Medir los niveles uno y dos de un programa de coaching, o de soft skills, es absolutamente insuficiente e inadecuado.
- Las empresas interesadas en medir el éxito de sus programas de coaching, y del resto de soft skills, necesitan medir la efectividad de los cambios conductuales, que es el nivel tres en el modelo Kirkpatrick.
- Todavía son demasiadas las personas que confunden saber y hacer, y esa confusión les conduce a medir el hacer (nivel 3) con los criterios del saber (nivel 2).
Las mediciones del desarrollo de los nuevos comportamientos durante un programa de coaching, el hacer, se realizan durante el avance del mismo, e incluso durante los tres o seis meses posteriores al mismo.
De forma análoga con cualquier programa que incluya el cambio de comportamientos (soft skills), como por ejemplo uno de liderazgo.
Esta confusión es la principal razón que explica la bajísima efectividad de estos programas en nuestro país.
En mi opinión éste es el principal reto
de los profesionales de L&D (Learning and Development)
- ROE significa Return On Effectiveness:
R.O.E. es el retorno que genera la efectividad de tu programa de coaching
en base a la inversión económica realizada
La efectividad del programa (numerador) corresponde a la medición (nivel 3 de Kirkpatrick) del cambio sostenible de los comportamientos (nuevos hábitos). Cuánto mayor sea el cambio mayor será el ROE.
La inversión económica (denominador) corresponde al importe (€) del programa en cuestión. Cuánto menor sea el importe mayor será el ROE.
La medición del ROE te permite disponer de una visibilidad relevante para:
- demostrar al participante (coachee) el resultado (aprovechamiento) de su esfuerzo
- comparar o integrar los diferentes ROEs de varios participantes, por ejemplo en un mismo programa (igual inversión)
- comparar el ROEs de diferentes proveedores del mismo servicio de soft skills
- demostrar a la Dirección la efectividad de la inversión del área de Learning “con números” y, así, disponer de un mayor poder de negociación de tu presupuesto
- disponer de un indicador relevante a la hora de diseñar con mayor efectividad (eficacia + eficiencia) tus programas de desarrollo de soft skills. El diseño se centra en los cambios de comportamiento target, e incluye su observación y medición
- ganar ventaja competitiva frente a tus competidores, incrementando vuestro Capital Experiencial
- ¿Es aceptable y recomendable, continuar midiendo tus programas de coaching ejecutivo con el nivel 2, ahora que ya sabes que los cambios conductuales se miden con el nivel 3 de Kirkpatrick?
- El coachee pone en práctica los nuevos comportamientos que, previamente, ha identificado y diseñado con la ayuda de su coach. La auto-observación y medición continuada durante varias semanas dispara su autoconsciencia -el beneficio secundario reportado casi siempre en primer lugar en las encuestas de coaching- que le procura varios efectos beneficiosos.
- Lo único que puedes trabajar, es decir, observar y medir, es un comportamiento. No puedes observar y, por tanto, medir una habilidad o una competencia.
Desarrollas tu capacidad de percibir, notar y observar con nitidez creciente el comportamiento, sientes como se dispara tu motiv-acción, es decir, una fuerza que le impele a repetir esa práctica y superar las mejoras previas. La acumulación de micro-éxitos fortalece, a su vez, tu nivel de com-promiso (la promesa del cambio que hiciste al inicio del programa). Ahora es cuando percibes con mayor claridad tu ownership y empoderamiento, que retroalimenta todo ese circuito y que probablemente expresarás como una sensación de aumento de tu auto-eficacia, auto-confianza y auto-estima.
- Key Performance Indicator (KPI) de un comportamiento…
… es el criterio o escala de medición del mismo
Los KPIs pueden ser cuantitativos y cualitativos.
- Algunas personas consideran que el valor de la observación y de la medición de comportamientos es subjetiva y, por tanto, poco fiable. Ciertamente es subjetiva.
La pregunta ¿es poco fiable? no es la adecuada. La pregunta apropiada y relevante es ¿el sesgo de las personas es consistente? Es decir, ¿las personas evaluamos consistentemente nuestros comportamientos o los de otros?
La respuesta es afirmativa.
- Este artículo hace referencia a siete de los diez Atributos Críticos de la metodología propia EFFEKTIVE Coaching.
Jaime Bacás, fundador de EXEKUTIVE Coaching
La relación siguiente incluye todos los micro-capítulos del artículo
LA (IGNORADA) IMPORTANCIA CRÍTICA
DE LA MEDICIÓN DEL R.O.E. EN COACHING EJECUTIVO
01/18 ¿Cómo no has visto el elefante que hay en tu despacho?
03/18 La importancia de la elección del coach por el coachee
07/18 Sostenibilidad del cambio
10/18 Qué necesitan medir las empresas
11/18 La gran confusión del término aprender
13/18 Por qué no has implantado aún la medición de nivel 3
14/18 Cómo medir los cambios de comportamientos
