19 Ene 2021
LA RAZÓN DEL ÉXITO DEL COACHING EJECUTIVO (Y NO ES LA QUE TU CREES) 2/8
Este micro-capítulo muestra la relación entre la necesidad de saber y el coaching ejecutivo.
Principio Andragógico nº 1 (de 6): La necesidad de saber
Los adultos necesitan saber por qué necesitan aprender algo antes de comprometerse a aprenderlo.
Tough (1.979) descubrió que cuando los adultos se comprometen en aprender algo por su cuenta invertirán una energía considerable en demostrar los beneficios que obtendrán al aprenderlo y, también, las consecuencias negativas de no aprenderlo. En consecuencia, uno de los aforismos en la educación adulta es que la primera tarea del facilitador de aprendizaje es ayudar a los aprendientes a tomar conciencia de la necesidad de saber. Como mínimo los facilitadores pueden plantear intelectualmente el valor del aprendizaje en la mejora de la efectividad del desempeño del aprendiente o en la calidad de sus vidas.
La necesidad de saber y el coaching ejecutivo
El coachee -el adulto aprendiente- accede al programa de coaching de forma libre y voluntaria cuando detecta la necesidad de desarrollar algún área o faceta de su perfil que le permita continuar con su crecimiento profesional y humano.
La voluntariedad del coachee en participar en este tipo de intervención es comprendida y aceptada por la mayoría de las empresas.
La organización también desempeña un rol en este Principio, que es el referido al posicionamiento estratégico del coaching. Algunas lo posicionan como una intervención remediadora. Otras como desarrolladora.
Esa decisión estratégica es relevante ya que condiciona, negativa o positivamente, la mente del coachee ante la eventual invitación o proposición por parte de la organización a participar en tal programa.
Dicho coloquialmente, me invitan a (o propongo) un programa de coaching “porque tengo problemas (posicionamiento remediador)” o “porque formo parte de los empleados con mayor potencialidad (posicionamiento desarrollador)”. El ánimo de partida (actitud) del empleado es muy diferente en cada uno de esos casos, y puede generar un impacto, negativo o positivo, en el resultado del programa.
En algunas organizaciones el coaching ejecutivo aún no ha llegado a desarrollarse (en el vértice superior de su pirámide) porque el posicionamiento elegido ha sido el remediador, decisión generalmente asociada a culturas con modelos de liderazgo autoritarios, o muy jerarquizadas, en las que aprender aún tiene la connotación (negativa) de reconocer que no sé, lo cual resulta inaceptable cuanto más elevada la posición en la pirámide.
La organización, además, está invitada a jugar el rol de seducir y facilitar la necesidad de aprender del empleado, y para ello puede poner a su disposición diferentes herramientas, como por ejemplo, una batería de herramientas diagnósticas que prueben las posibles áreas de desarrollo.
En el próximo micro-capítulo de este artículo conocerás el Principio Andragógico nº2 y cómo el coaching ejecutivo lo satisface.
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Jaime Bacás, Fundador de EXECUTIVE Coaching
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