21 Ene 2021
LA RAZÓN DEL ÉXITO DEL COACHING EJECUTIVO (Y NO ES LA QUE TU CREES) 4/8
Este micro-capítulo muestra la relevancia del auto-concepto del aprendiente.
Principio Andragógico nº 3 (de 6): El rol de las experiencias del aprendiente
Los adultos llegan a la actividad educativa con una gran cantidad
y diferente calidad de experiencia, comparada con los jóvenes
Por razón, simplemente, de haber tenido una vida más larga, los adultos han acumulado más experiencias que las que poseían de jóvenes. Pero además han tenido una clase diferente de experiencias. Esta diferencia de cantidad y calidad de experiencia tiene varias consecuencias en la educación de adultos. Es seguro que en cualquier grupo de adultos habrá un rango más amplio de diferencias individuales que en el caso de un grupo de jóvenes, es decir, es más heterogéneo en background, estilos de aprendizaje, motivación, necesidades, intereses y metas.
Por esta razón se coloca un énfasis mayor en la individualización de las estrategias de enseñanza y aprendizaje en la educación de adultos. También significa que para muchos tipos de aprendizaje los recursos necesarios residen en los mismos aprendientes adultos. De ahí que el énfasis en la educación adulta sea en técnicas de aprendizaje a partir de las propias experiencias de los aprendientes o “aprendizaje experiencial”, técnicas de simulación, discusiones grupales (mentoring y coaching grupales), método del caso, etc., en lugar de las técnicas de transmisión de conocimientos, propias de las hard skills. También se coloca mayor énfasis en actividades de apoyo entre ellos mismos (el “buddy” o compañero).
Pero el hecho de disponer de una mayor experiencia también presenta, potencialmente, efectos negativos. Conforme acumulamos experiencia tendemos a desarrollar hábitos mentales y presuposiciones que tienden a cerrar nuestras mentes a nuevas ideas, percepciones y formas alternativas de pensamiento –la conocida zona de confort. Por tal motivo los educadores de adultos tratan de descubrir vías de ayuda en este sentido.
Otro efecto negativo, más sutil, está relacionado con la auto-identidad del aprendiente. Los niños más jóvenes derivan su auto-identidad, en gran medida, de los “elementos referentes externos” más próximos –quienes son sus padres, hermanos y otros familiares, donde viven, religión y escuelas a las que acuden, etc. Conforme maduran ellos mismos se definen progresivamente en función de las experiencias que van teniendo. Para los niños la experiencia es algo que les sucede, mientras que para los adultos la experiencia es quienes son ellos (la experiencia genera ser). La implicación de este hecho en la educación de adultos es que en cualquier situación en la que las experiencias de los participantes sean ignoradas o infravaloradas, los adultos lo percibirán no sólo como un rechazo a su experiencia sino, además, como un rechazo a su persona.
También importa considerar al respecto de este Principio una de las principales confusiones de la organización respecto a las soft skills, como es que el aprendizaje no se refiere al saber o conocimiento, sino al hacer. Coaching es cambio de comportamientos y actitudes. El coaching es acción. El viaje no se refiere a la adquisición de conocimiento, como sucede con las hard skills. El viaje se refiere a la puesta en práctica sostenible de los nuevos comportamientos y actitudes. Coaching es la implantación de nuevos hábitos.
También es necesario tener en cuenta que el coaching no trabaja en la consecución de determinados resultados por el cliente. Trabaja en su cambio conductual. El coach ayuda al cliente a elegir, diseñar, poner en práctica efectiva y sostenible, los comportamientos y actitudes, que le permitirán atraer los resultados que ha establecido. Los resultados son la consecuencia (inevitable) de esos cambios.
El rol de la organización en lo referente a este Principio es, en primer lugar, proscribir todo el vocabulario pedagógico: alumno, asistente, curso, formación, formador, profesor, Universidad (corporativa), aula, enseñanza y un largo etcétera. E inmediatamente después implantar el modelo Andragógico, sustituyendo al Pedagógico. La centralidad del modelo la ocupa el empleado, el aprendiente. El área de Aprendizaje y Desarrollo (Formación ha quedado proscrito) está al servicio del aprendiente. El “cliente” es el aprendiente. Indagaremos cuales son sus necesidades y aspiraciones para satisfacerlas, mientras las alineamos con las de la organización.
El rol de las experiencias del aprendiente en relación con el coaching ejecutivo
El programa de coaching representa el mejor ejemplo en el que se trabaja con la experiencia del coachee, y a partir de ella. El coach no instruye al coachee o forma al coachee, sino que utiliza el método socrático (preguntas) porque está convencido de la capacidad del coachee en encontrar la mejor respuesta a su necesidad o reto. El coach, por ese motivo, tiene prohibido (código deontológico) ofrecer la suya.
El rol del coach también excluye constituirse en modelo a seguir, guía o consejero. Es (únicamente, y no es poco) un facilitador del aprendizaje de su coachee.
Lo más parecido que podríamos encontrar, en cuanto a su relación con su coachee, sería el modelo de liderazgo de servicio (Servant Leadership de Robert Greenleaf) que promueve la indagación, el reto, la reflexión y la inspiración para facilitar el cambio, a veces la transformación, de su colaborador.
En el próximo micro-capítulo de este artículo conocerás el Principio Andragógico nº4 y cómo el coaching ejecutivo lo satisface.
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Jaime Bacás, Fundador de EXECUTIVE Coaching
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